組織活性化・人事評価コンサルティング「言われたことしか行動できない」

組織活性化・人事評価

組織活性化・人事評価のコンサルティングレポート

「教える部下指導」より「考えさせる部下指導」

2019.08.10

  • 組織の活性度は、意欲と満足によって測定される。
  • 本レポートでは、組織活性化・人事評価のポイントについて、現場のコンサルティングの実例を踏まえてお伝えする。

 

組織活性化・人事評価について相談したい

 

言われたことしか行動できない

「うちのスタッフは、教えたことはやるんですが、言われたことしか行動できないんです。」

こういう相談を頂くことがあります。

部下指導は、部下に教えることだと考えられがちです。

しかし、教えるという行為は、知っている人が知らない人に情報を与えること。

知識やマニュアルは「教える」アプローチでもよいかもしれませんが、仕事は必ずしも通り一遍のことばかりではなく、臨機応変に判断して対応することが求められる場面もしばしばです。

そういう場面に直面したときに、

「この場合、どうしたらいいんですか?」

「この場合の対応は、教えられていません。」

ということでは済まされず、自分で考えて対応することが求められます

 

「自分で考える癖を身につける」ように育てる

組織活性化・人事評価

部下が自らの頭で考えて行動する。

これはどうしたらいいのでしょうか。

それは、「教える」アプローチではなく、普段から「自分で考える癖を身につける」ように育てていくことです。

自分で考える癖を身につけるとは、相談があったとしても、上司はすぐに答えずに

「あなたはどう考えるの?」

「この件について、あなたは何が問題だと思っているの?」

とまず本人の意見を聞いている。

相談した上司からこう返答があったら、まずは自分の意見・見解を述べなければいけません。

このやり取りの積み重ねが、自分で考える癖を育てていきます。

あれこれと教えることによって、部下にとって上司が「答えを教えてくれる存在」となってしまえば、部下が自ら考える機会を奪ってしまうことにもなります。

これが続くと部下は自ら考えることをせず、指示だけをこなすだけになり、仕事ではなく作業をするようになっていくことでしょう。

皮肉なことに、「教える指導」は、「考える機会を奪うこと」にもなりかねないのです。

 

ゼロベースで目的から考える

「自ら考える癖を身につける」。

これは、職場環境や普段の生活においても意識したいものです。

法人や組織の規模が大きくなり、マニュアルやルールなどの仕組み、サービスのラインナップが充実してくると、上司の指示通りにさえ仕事をする、マニュアル通りに対応する、(ルールそのものが形骸化していたとしても、それに疑問を持たずに)ルールの通りに手続きを進めるように自ずとなっていくものです。

そして、それで仕事が成り立ってしまうようになってしまいます。

また、現代社会では、何か悩みや課題があれば、深く考えなくてもインターネットで検索すれば、誰かが自分の悩み・課題に近い答えをネット上にあげています。

こうして、世の中としてもどんどん頭を使わなくても済む方向へと向かっているところもあります。

こう考えると、部下だけでなく上司である立場の人たちの問題かもしれません。

上司の立場の人たちは、果たして本当に頭を使っているのか。

普段から意識して考える習慣を持ちたいものです。

ポイントは前提や慣習を疑い、

「何のためにこれがあるのだろう?」

「何を実現させたくてこういう制度があるのだろう?」

とゼロベースで目的から考えること。

日々トレーニングですが、私も、何事にも自分で考える習慣を鍛えていきたいと思います。 

  

組織活性化・人事評価について相談したい

 

レポートの執筆者

高園忠助高園忠助(たかぞの ただすけ)
株式会社 日本経営 組織人事コンサルタント


2006年4月入社。病院・介護福祉施設への組織・人事全般が専門分野。2014年11月よりクラウドサービス「人事評価Navigator」の開発に着手し、開発責任者、事業開発責任者となる。2017年4月からの1年間医療機関に出向し、収益改善、組織改革、建替基本構想策定を実施。2018年10月福岡オフィス長に就任。

 

本稿は掲載時点の情報に基づき、一般的なコメントを述べたものです。実際の経営の判断は個別具体的に検討する必要がありますので、専門家にご相談の上ご判断ください。本稿をもとに意思決定され、直接又は間接に損害を蒙られたとしても、一切の責任は負いかねます。

 

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