経営幹部・管理監督職の意識変容により、相互信頼・組織力を高めるコンサルティング
経営の先行きが見えない状況下で組織に問われることは、「リーダーシップの発達（意識の高次化）」と、「組織の一枚岩化」です。 私たちは、リーダーシップ開発、当事者意識向上、相互信頼の質向上、ビジョン設計、ファシリテート（対話の場の支援）、コーチングなど、組織開発の多岐にわたるテーマをご支援してまいります。
「現場の意識変容（組織開発）」についてのお悩み・ご相談事例
- 戦略や目標に対して実践実行が伴わない。
- 管理監督職のリーダーシップが不足しており、受け身になっている。
- 組織の雰囲気が悪く信頼関係が弱いため、協働や連携が生まれない。
- 今後将来を見据えてチャレンジしたり改革を起こしていく必要があるが、今の組織や人材ではなんともならない。
- 経営者として自分が組織を引っ張っていくことに不安で、右腕がほしいがどうにもならない。
サービス概要
- 経営の先行きが見えず見通しを立てることが難しくなると、組織の中に「他責化」が蔓延し、ムードが悪化し易くなります。
- 戦略や目標に対する主体的なアクションが生まれず生産性が落ちてしまったり、役職者が疲弊し、職員の意欲・定着率にも影響を及ぼし、負のスパイラルが止まらなくなってしまうものです。
- このような状況で組織に問われることは、経営幹部・管理職を中心とする「リーダーシップの発達（意識の高次化）」と、「組織の一枚岩化」です。蔓延するマイナスムードから脱却し、可能性の未来に向かって共に歩んでいく流れを作っていくことが重要なポイントです。
- 私たちは、主に経営幹部や管理監督職を対象に、リーダーシップ開発、当事者意識向上、相互信頼の質向上、ビジョン設計、ファシリテート（対話の場の支援）、コーチングなど、組織開発の多岐にわたるテーマを支援してまいります。
内容・スケジュール
| 組織診断・ ステップの整理 （1～2ヶ月） | ・組織診断もしくは経営層や経営幹部ヒアリングを通じて、経営層の問題意識・不安・葛藤の内容と、そうした組織の問題症状を生み出す原因を探求。 ・望ましい状態をイメージした上で、そこに到達するために、組織や経営トップとして問われていることが何かを整理。 |
| コアチーム作り （1～3ヶ月） | ・経営層と共に組織作りを展開する主要メンバーを編成。 ・経営層の問題意識を共有した上で、コアチームが心が一つになるように場を整え、今後のステップ（誰を対象にどのようなテーマで何をする必要があるのか）を確認・修正。 |
| 組織開発スタート （3～6ヶ月） | ・各種テーマについて、それぞれ対象者を募って検討や企画をスタート。（管理職のリーダーシップ開発支援、ファシリテート支援、経営層へのコーチング支援、ビジョン構築支援など） |
| 成果の振り返り・ 今後に向けた展開の整理 （1～２ヶ月） | ・組織や個人がどの程度変容したのかを振り返り、成果と今後に向けた課題を整理・検討。 ・必要に応じて、次の段階に向けて必要となるテーマやステップを明らかにする。 |
一般的な人員体制例
| お客様のメンバー | 院長、経営幹部、実務担当者 |
| 弊社のメンバー | コンサルタント1～2名 |
サービスの提供事例
数年後の経営者交代に備えて、経営層が一人で抱え込むことなく組織のメンバーが共に歩む流れを築くことができるよう、現場の意識改革をご支援。（一般病床：200床、 その他介護事業所複数（老健、特養、在宅サービス）
| 抱えていた課題 | ・数年後に経営者の交代を考えているが、新トップがマネジメントできる組織を創りたい。 ・戦略や目標づくりに対して外部コンサルタントを入れてしっかりしたものを作ったが、現場は実行せず戦略が絵に描いた餅となっている。 ・管理監督職がぶれのない軸をもって、職員を支え、持続可能な経営がなされるような組織を築きたい。 |
| 弊社が行った改善策 | ・経営層に対するエグゼクティブコーチングを行い、これからに向けて問われていることが何かを内省支援するとともに、恐れや不安の支援を行った。 ・経営層を支えるためのコアチーム（８名）を編成し、各自の今と今後に対する不安をシェアした上で、未来に向けてのビジョンとそのための施策を検討した。 ・コアチームが主体となって、ビジョンを浸透するための場づくりや、各事業所の管理職を集めた研修の場を作り、そこに弊社が講師として支援した。ここで、様々なテーマについて参加者同士が対話し、深めていくことで、当事者意識を高め、ビジョンにも共鳴をいただいた。 |
| 解決ポイント | ・経営層、管理職、現場がバラバラになり、それぞれが異なる不安を抱えており、同じ問題意識やゴールをイメージできていなかった。 ・経営層への個別支援、経営層と想いを同じくする少数のコアチームの編成、またコアチームによる実践実行が組織のムードを変えるきっかけとなった。 ・結果として病院をはじめ各事業所の雰囲気が少しずつ、確実に変化した。 |
| 改善・ご支援結果 | ・経営者が覚悟を決めるとともに、右腕となる頼もしいリーダーを育てることができた。 ・コアチームが主体となって組織全体に働きかける流れを作ったことで、今後あらゆるテーマについて、経営層が一人で抱え込むことなく共に歩む流れを築けた。 ・各事業所のリーダー同士がお互いの絆を深め、共に人材育成や戦略実現に向けてチャレンジしていこうとする流れを醸成することができた。 |
| この解決事例で提供したサービス | エグゼクティブコーチング/コアチーム作りのためのファシリテート支援/管理監督職を対象とする組織開発（リーダーシップ開発研修）支援 |
※実例をもとにしていますが、内容が特定されないように適宜変更してご紹介しています。
ご支援実績・事例
- 経営層の世代交代に伴う経営幹部の意識変容支援
- 組織に根付く停滞ムードを脱却するための経営幹部・管理職の意識改革支援
- 私たちが何と向き合っていく必要があるのかを探求するための未来構想作り（シナリオプランニング）支援
- 次期経営幹部を育てるための、リーダーシップ開発支援
- 組織の一枚岩化と実践力を高めるためのビジョン構築支援