評価への納得感を高めた実効性の高い中小病院の人事制度構築コンサルティング
人事制度は単なる評価や給与決定の基準ではありません。
当社が設計する人事制度は、貴院の理念・ビジョン・戦略の実現をサポートし、より良い病院経営を目指すためのツールです。300件以上の中小病院の人事制度構築ノウハウをもとに、現場の納得感を高め、実効性の高い制度を設計します。
中小病院の人事制度構築コンサルティングのご相談・お問合せ
病院の人事制度について、こんなお悩みありませんか？
お悩み
病院の理念や戦略を実現したいが、現場まで落とし込めておらず、推進・実行ができていない。
お悩み
職員を育成するための仕組みが不十分。また、職員の貢献に対する評価、処遇の仕組みなどが整っていない。
お悩み
自前で人事制度を導入・改善しようにも、専門の担当者を置いて運用していく余裕が無い。
病院の理念や戦略を実現するためには、理念や戦略に沿った人事制度を構築し、その取り組みを推進できる人材を育成する必要があります。
日本経営の「中小病院の人事制度構築コンサルティング」の特徴
各階層の役割を明確にし、戦略遂行につながる制度を構築
制度を設計する際、画一的なフレームに当てはめるのではなく、「各階層（役職）にどんな役割を求め、権限を与えるのか」「仕事を通じてどのように育てるのか」など、組織の理想の姿や期待人材像、育成方針を明確にし設計します。そのような設計にすることで、病院の理念・戦略に沿った制度を構築することができます。
シンプルな制度で持続的な運用が可能
持続的かつ効果的な運用ができるよう、戦略上外せない要素を盛り込みつつも、極力シンプルな制度を構築します。シンプルな制度は、職員への期待役割など人事制度に込めたメッセージが伝わりやすく、成長意欲を引き出しモチベーション向上へと繋がります。また、クラウド上で簡単に評価を実施できる「人事評価Navigator」をご活用いただくことにより、人事担当者様の運用負担を軽減することができます。
貢献や評価結果に応じた処遇反映によって人件費を管理する
ご提案する賃金制度は、個々のパフォーマンスや役割や責任の遂行度によって処遇が決まる制度を導入し、人件費管理を行います。全職員が一律に昇給するのではなく、人事評価結果を昇格、昇進に反映させ、評価結果が高い職員はより報われる制度にします。
当社が保有する200件以上の病院賃金データから他病院との比較が可能
当社独自でも病院賃金統計調査を行っています。医療機関の賃金データ保有数はトップクラスで、機能・規模・地域別に集計したデータとなっています。データをもとにして、課題整理・賃金体系の見直しに活用できます。
「中小病院の人事制度構築」コンサルティングプロセス
STEP
人事制度グランドデザインの設計
(1ヶ月～2ヶ月)
- プロジェクトチームのキックオフ、制度構築の目的についてすり合わせ
- 院長や幹部人材に対するヒアリング、現制度に対する現状分析
- 新制度の基本設計書のご提案、ディスカッション
STEP
等級制度、昇降格基準制度の設計
（1ヶ月～２ヶ月）
- 等級数および職責の検討
- 雇用区分の検討
- 昇降格基準の作成
STEP
人事評価制度設計
（3ヶ月）
- 評価体系、評価要素、評価項目、評価基準、人事評価表を検討
- 評価方法、評価者選定、人事評価の年間スケジュール、処遇反映ルール、フィードバックルール、その他諸ルールを検討
STEP
賃金制度設計
（3ヶ月）
- 賃金表、昇給や賞与支給ルールの作成
- 現制度から新制度への移行ルールを作成
STEP
制度運用準備
（2～3ヶ月）
- 職員への説明会の実施、運用ガイドラインの作成、考課者研修の実施
コンサルティング事例・お客様の声
目指すべき方向性と役割・責任が明確化することで協力し合い、より効率的に
複数の事業所があるA法人。年功的な賃金制度のため、人件費率が経営を圧迫していました。各事業所の方向性や動きがバラバラで、法人として一体的な運営ができていませんでした。人事制度の構築で、法人が目指すべき方向性、階層別に期待される役割と責任を明確化しました。評価結果が高い職員が報われる仕組みへと見直したことで、各自が役割を最大限に発揮できるようになりました。
評価に対する満足度が高まり、
さらなる努力が生まれた
複数の施設を運営しており、各施設で必要と判断すれば、新たな手当を支給していました。そのため、施設間での不公平感や不都合が発生。各施設の幹部及び現場責任者で人事制度構築に取り組み、実情と不具合の発生要因及び今後の方針を検討。次世代幹部の育成を図るとともに、階層別に期待される役割と責任を明確化しました。賃金については、地域水準を参考にした妥当な昇給額の設定し、等級ごとに給与額の上限・下限金額を決めるレンジレートを導入。「自分は何をすべきか」という役割意識が生まれ、モチベーション向上と成果の実現に繋がりました。
人事処遇決定プロセスを透明化したことで、期待貢献に向けてチャレンジする職員が増加した
事業承継を行ったC法人。先代経営者の感覚によって人事処遇が決定されていたため、不公平感が生まれていました。新理事長、次世代幹部メンバーでプロジェクトを組成し、病院理念および行動指針、理念や戦略をもとに階層別の役割責任を見直しを行いました。また、人事考課結果の決定プロセスおよび処遇反映ルールを公開。新人事制度により、評価の透明性を高めた結果、納得感と信頼度が高まりました。また、新理事長だけでなく、次世代幹部メンバーの当事者意識が高まり、病院理念・行動指針に対して高い共感と実践ができるようになりました。